پاسخ مثبت است، سیستم‌های مدیریت یادگیری (LMS) از رده خارج خواهند شد، مگر اینکه بتوانند برای تحقق سه ضرورت کلیدی تطبیق داده شوند.
سیستم‌های مدیریت یادگیری (LMS) برای اینکه در آینده نیز قابل استفاده باشند، باید چه تغییراتی را متحمل شوند؟
سه الزام کلیدی برای جلوگیری از تبدیل شدن هزینه‌های هنگفتی که صرف سیستم‌های مدیریت یادگیری (LMS) شده است به سیستم‌هایی که از رده خارج شده و با انقراض مواجه می‌شوند، وجود دارد. نکته مهم این است که اگرچه هر الزام به خودی خود کلیدی است، اما سطح بالایی از وابستگی متقابل نیز وجود دارد. سه الزام برای کمک به LMS های مقاوم در برابر آینده عبارتند از:
الزام اول: سیستم‌های مدیریت یادگیری (LMS) باید به گونه‌ای سازگار شوند که به خزانه‌های بانکی ظرفیت‌های سازمانی تبدیل شوند.
ماریانا مازوکاتو و رزی کالینگتون در کتاب خود با عنوان «کلاهبرداری بزرگ» اشاره می‌کنند که بسیاری از سازمان‌ها و مؤسسات، مالکیت بر ظرفیت سازمانی خود را از دست داده‌اند. در چارچوب این مقاله، من از استدلال آنها برای سرمایه‌گذاری در هوش جمعی و حفظ آن در همه سازمان‌ها و مؤسسات حمایت می‌کنم. با این حال، این امر تنها در صورتی امکان‌پذیر است که سازمان‌ها ابزار و طرز فکر لازم برای انجام این کار را داشته باشند.
رهبری باید الزام کند که سازمان‌هایشان مالکیت کامل بر ظرفیت نهادی خود داشته باشند. یعنی، بر سیستم‌های عملکردی که امکان اجرای استراتژی آنها را از طریق برنامه عملیاتی برای تحقق هدف یا مأموریت سازمان/مؤسسه فراهم می‌کند. این سیستم‌های عملکردی باید با دقت و وضوح مستندسازی و به طور ایمن ذخیره شوند تا بتوان به راحتی و به سرعت به آنها مراجعه کرد. نکته مهم این است که باید رشته‌ها و فرآیندهای مناسبی برای بهبود، تکرار و نوآوری مستمر سیستم‌های عملکردی وجود داشته باشد تا سازمان بتواند در یک محیط عملیاتی جهانی که به سرعت در حال تغییر است، مرتبط باقی بماند.
برای اینکه LMS ها برای آینده آماده باشند، باید تغییر موقعیت داده شوند و تطبیق داده شوند تا نقشی حیاتی به عنوان خزانه بانکی برای ظرفیت سازمانی ایفا کنند. یعنی، به مخزنی برای مجموع سیستم‌ها، فرآیندها، روش‌ها و روش‌های کاری منحصر به فرد تبدیل شوند که سازمان را قادر می‌سازد تا به طور مؤثر به هدف یا مأموریت خود دست یابد. برای مؤثر بودن، یک “خزانه بانکی” LMS باید به راحتی قابل واریز و دسترسی به آن آسان باشد. و باید یک رویکرد منظم، سیستماتیک و نظام‌مند برای اطمینان از مرتبط نگه داشتن محتوای این خزانه بانکی وجود داشته باشد.
هر عضو تیم، در هر کجای سازمان، باید بتواند دقیقاً به کمکی که نیاز دارد، در زمان مورد نیاز، بدون خروج از جریان کار، از طریق هر دستگاه هوشمندی دسترسی پیدا کند. به عنوان مثال، این می‌تواند به سادگی داشتن یک کد QR روی یک دستگاه باشد تا بتوان از طریق یک برنامه پشتیبانی خرد (MSP) به عیب‌یابی اولیه و رفع آن دسترسی پیدا کرد. MSP می‌تواند یک ویدیوی ساده یا مجموعه‌ای از دستورالعمل‌های ساده برای دنبال کردن باشد.
واضح است که برای همه افراد، به یک طرز فکر و نظم و انضباط نیاز است تا به طور مداوم به دنبال راه‌های بهتر برای انجام کارها باشند. افرادی که کار را انجام می‌دهند، اغلب واضح‌ترین بینش‌ها را در این زمینه دارند و باید احساس قدرت و قدردانی کنند. با این حال، مهم است که متخصصان موضوعی (SME) به عنوان دروازه‌بان منصوب شوند. همه ایده‌های جدید باید به طور دقیق آزمایش شوند و اگر مؤثر باشند، باید به طور یکپارچه به عنوان بهترین شیوه جدید تثبیت شده، ادغام شوند.
به این ترتیب، سرمایه نهادی به جای افرادی که ممکن است بیایند و بروند، در سازمان باقی می‌ماند. این امر از نیاز به پرداخت مشوق‌های غیرمنطقی برای حفظ افراد دارای دانش تخصصی جلوگیری می‌کند. علاوه بر این، این رویکرد دارای ارزش افزوده افرادی است که با داشتن منافع شخصی در موفقیت سرمایه‌گذاری خود در سازمان، که در صندوق بانکی LMS تضمین شده است، از سازمان جدا می‌شوند.
- ارائه دهندگان LMS این فراخوان را اجرا کنند یا خطر کاهش «ماندگاری» را به جان بخرند !
الزام دوم: توسعه‌دهندگان LMS باید حلقه گمشده در پیوستار IQ-EQ-AQ را پیدا کرده و به کار گیرند.
پتانسیل افراد برای افزودن ارزش در سازمان‌ها، برای مدت طولانی، بر اساس ضریب هوشی (IQ) یا معیارهای مشابه توانایی شناختی سنجیده می‌شد. در دهه ۱۹۹۰، دانیل گلمن استدلال کرد که هوش شناختی نیست که موفقیت در کسب و کار را تضمین می‌کند، بلکه هوش هیجانی (EQ) است.
اکثر رهبران فکری در حوزه اثربخشی سازمانی موافقند که توانایی شناختی و توانایی ایجاد روابط و همکاری مشارکتی و فراگیر با دیگران مهم است. اکنون، به نظر می‌رسد که “کودک جدید در این عرصه” هوش مصنوعی (AI) یا مهم‌تر از آن، توانایی انسانی ما در بهره‌برداری از آن است. اما این امر بدون هوش زمینه‌ای (CQ) نمی‌تواند و به طور کافی اتفاق نخواهد افتاد. CQ حلقه‌ای است که بسیاری در زنجیره ارزش از دست خواهند داد.
اینترنت دسترسی به اطلاعات را دموکراتیزه کرده است. اکنون بیشتر دانش و اطلاعات برای هر کسی که آنلاین است در دسترس است. اما این ارزش محدودی دارد مگر اینکه بتوانیم هوشمندانه جستجو کنیم، غربال کنیم و سپس آنچه را که به نیازهای ما مربوط است به کار گیریم. با این حال، برای انجام مؤثر این کار، به درک عمیق و جامعی از هر جنبه‌ای نیاز داریم که باید برای همکاری و کل‌نگری با هم ترکیب شوند تا به یک سازمان پایدار و با عملکرد بالا دست یابیم. به طور خلاصه، ما به یک چارچوب جامع نیاز داریم تا زمینه را برای ادغام، سیستماتیک کردن، ذخیره‌سازی و تکامل مداوم همه بهترین شیوه‌ها فراهم کند. در انجام این کار، درک نقش دقیق و ارزش افزوده هر یک و نحوه تناسب و همکاری آنها برای توسعه و حفظ سازمان‌های بسیار مؤثر ضروری است.
تحقیقات من، در طول ده سال گذشته، مرا به این نتیجه رسانده است که توسعه سازمان و توسعه افراد، دو روی یک سکه هستند که سازمان‌ها باید برای تضمین آینده‌ای درخشان و بدون زوال، آن را ضرب کنند. نمودار «سکه» زیر، خلاصه‌ای سطح بالا را نشان می‌دهد که زمینه را برای هر آنچه که باید برای اثربخشی بالا و حفظ آن در سازمان‌ها اتفاق بیفتد، فراهم می‌کند. نکته مهم این است که این امر توسط مدل‌ها و چارچوب‌هایی پشتیبانی می‌شود که درک عمیقی از سیستم‌ها و روابط همزیستی حاکم بر اثربخشی بهینه ارائه می‌دهند.
فراخوان اقدام
ما نمی‌توانیم اجازه دهیم که «دم سگ را تکان دهد». منظور من از این حرف چیست؟ به عبارت ساده، نمی‌توان اجازه داد مجموع هوش مصنوعی از مجموع بهره هوشی (IQ) و هوش هیجانی (EQ) انسانی ما پیشی بگیرد. هوش مصنوعی به ما این امکان را می‌دهد که از فرصت عظیمی که هوش مصنوعی در اختیار سازمان‌ها قرار می‌دهد، بهره ببریم. هوش مصنوعی به ما به عنوان موجودات هوشمند اجازه می‌دهد تا از نبوغ هوش مصنوعی که خود خلق کرده‌ایم، بهره ببریم. بدون آن، به هوش مصنوعی این پتانسیل را می‌دهد که ما و سازمان‌های ما را ناتوان کند، همانطور که مازوکاتو و کالینگتون گواهی می‌دهند که صنعت مشاوره چه بلایی سر کسب‌وکارها و دولت‌ها آورد.
الزام سوم: توسعه‌دهندگان LMS باید به رهبران و تیم‌ها دلیلی بدهند تا LMSهای آینده‌نگر را به عنوان ابزاری استراتژیک که ارزش مشهود و مداومی به سازمان‌هایشان می‌افزاید، ببینند.
من به این نتیجه رسیده‌ام که برای اینکه سازمان‌ها بسیار مؤثر باشند و در این مسیر باقی بمانند، طرح‌های توسعه سازمانی و توسعه منابع انسانی باید به صورت هم‌افزایی و همزمان با هم کار کنند، و ارزش نقش هر یک از این طرح‌ها در چارچوب کلی دستیابی و حفظ یک سازمان بسیار مؤثر به وضوح درک شود.
کارآمدترین و مؤثرترین رویکرد برای توسعه تیم‌های بسیار مؤثر و سازمان‌های بسیار مؤثر، ایجاد هماهنگی همزمان در ابتکارات توسعه سازمانی و توسعه افراد است. برای مؤثر بودن، این رویکرد باید جامع باشد، یعنی هدف هر مداخله باید از نظر فایده‌ای که نتیجه برای تیم و به طور کلی برای سازمان خواهد داشت، زمینه روشنی داشته باشد. در مداخلات من، این زمینه و ارتباط به صورت جامع و بر اساس مدل‌ها و چارچوبی که توسعه داده‌ام، زمینه‌سازی می‌شود . نکته مهم این است که این فایده باید برای رهبری فوری و آشکار باشد تا انگیزه‌ای برای حفظ هماهنگی بهبود مستمر وجود داشته باشد. برای دستیابی به این هدف، مداخلات باید:
- کوتاه (در حالت ایده‌آل، نیم ساعت یا حداقل کمتر از یک ساعت)
- منظم (هفتگی یا دوماه یکبار)
- داشتن یک نتیجه خاص که تیم را قوی‌تر و/یا سالم‌تر می‌کند.
- توسعه، به‌روزرسانی یا گسترش جنبه‌ای از توانایی هر یک از اعضای تیم.
- تسهیل امور برای سرپرستان تیم آسان است.
- از نظر فنی ماهرانه برای بهینه‌سازی اثربخشی.
- به طور خاص، به طوری که هوش مصنوعی بتواند به طور موثر برای تولید سریع منابع سفارشی، مانند فیلم‌ها و مطالعات موردی برای پشتیبانی از تسهیلگران، مورد استفاده قرار گیرد.
- بهره‌گیری از فرصت‌های یادگیری اجتماعی و نیابتی.
مداخلات ممکن است همزمان باشند (همه تیم‌ها روی یک برنامه مشابه، با یک نقطه شروع و پایان منطقی کار کنند) یا هر تیم مداخلات را بر اساس نیازهای اولویت‌دار خود که در ارزیابی به شرح زیر مشخص شده‌اند، انتخاب کند (مثالی از استفاده از فناوری). برای روشن شدن موضوع، نحوه استفاده از فناوری LMS را برای انجام این کار در لینکی که در بخش «منابع اضافی» در زیر مقاله به آن اشاره شده است، نشان می‌دهم.
از آنجا که نیازها زمینه‌سازی شده و خاص هستند، می‌توان از هوش مصنوعی برای تولید سریع مجموعه‌ای از ویدیوهای سفارشی مناسب و سایر منابع پشتیبانی استفاده کرد. و سپس، ایجاد یک راهنمای تسهیل‌گر که رهبران تیم را قادر می‌سازد جلسات کوتاه و قدرتمندی را با نتایج ارزشمند توسعه سازمانی و مهارت‌های تیمی، به طور منظم یا بر اساس نیاز، تسهیل کنند، سریع و آسان است. به عنوان مثال، یک تیم ممکن است با تعهد و به طور خاص با ساختار کلیدی پاسخگویی دست و پنجه نرم کند. مداخله توسعه سازمانی برای رسیدگی به این موضوع در صورتی مؤثرتر خواهد بود که یادگیری اجتماعی و نیابتی را که پاسخگویی را در تیم به عنوان کلید ایجاد تعهد آنها تسهیل می‌کند، درگیر کند و همزمان قابلیت‌های عملکردی مربوطه را به‌روزرسانی، گسترش یا توسعه دهد تا از پایداری نتایج/بهبودها اطمینان حاصل شود.
فراخوان برای اقدام
درک جامع از زمینه، این رویکرد ساده، اما نه ساده‌انگارانه، را هدایت می‌کند. من از متخصصان آموزش و توسعه می‌خواهم که آن را امتحان کنند، جواب می‌دهد.
نتیجه‌گیری
سیستم‌های مدیریت یادگیری (LMS) آینده‌نگر
توسعه سازمان و توسعه افراد، دو روی یک سکه هستند که سازمان‌ها باید برای یک ارز آینده‌نگر (سازمانی که ارزش دارد و ارزش می‌افزاید و همچنان مرتبط باقی می‌ماند) ضرب کنند. ارائه‌دهندگان LMS می‌توانند با تطبیق فناوری و رویکرد خود برای دستیابی به هر سه الزام ذکر شده در بالا، جایگاه خود را در زنجیره ارزش افزوده تضمین کنند. به این ترتیب، آنها می‌توانند از سازمان‌ها برای دستیابی مؤثر به هدف ارزشمند و ارزشمند خود حمایت کنند و در نهایت، به طور کلی جهانی بهتر برای همه ایجاد و حفظ کنند.
قوانین ارسال دیدگاه
لطفاً پیش از ارسال نظر، خلاصه قوانین زیر را مطالعه کنید: